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Zukunftsaufgabe für Chefs: Fortbildung individualisieren
Zukunftsaufgabe für Chefs: Fortbildung individualisieren
Die Weiterbildungsbudgets der Unternehmen werden wachsen. Eine Studie zeigt aber auch, dass die Anforderungen an die Mitarbeiterfortbildung steigen: Flexibler und individueller soll und muss sie werden.Elektronische Lernprogramme werden in den meisten Unternehmen bereits eingesetzt. Im Intranet vieler Firmen finden sich Seminarbriefe, Lernaufgaben, Projektbetrachtungen. Die Möglichkeiten des Web 2.0 sind dagegen für viele noch unberührtes Feld. Viele Personalverantwortliche versuchen derzeit noch abzuschätzen, wohin der Einsatz neuer Technologien führt.
Das sind die Ergebnisse der Studie des St. Gallener Swiss Centre for Innovations in Learning (Scil). Das Zentrum hat zusammen mit der Fachmesse für Bildungs- und Informationstechnologie Learntec rund 90 Bildungsverantwortliche aus Deutschland und der Schweiz befragt, wie sie die Zukunft der Weiterbildung sehen. In die Studie einbezogen wurden auch etwa 30 Fallbeispiele in Unternehmen wie Metro, Lufthansa, Hewlett Packard, Eon oder IBM. Ein Schwerpunkt der Studie war zudem der Umgang mit Lerntechnologien.
Der Chef als Förderer
"Die Top-Aufgaben sind weiterhin, den Transfer von Bildung in die Praxis zu verbessern und Führungskräfte stärker einzubinden", fasst Sabine Seufert, Scil-Geschäftsführerin, die wichtigsten Erkenntnisse zusammen. Denn sicher ist, wo Führungskräfte das Potenzial
ihrer Mitarbeiter nicht erkennen und fördern, findet Weiterbildung zu wenig statt. In
Zukunft dürfte auch Bildungsmanagement zu den Schwerpunkt-Aufgaben jedes Chefs gehören: das eigene und das der Mitarbeiter. Dabei gilt es, neben Angeboten des Unternehmens auch Selbstlernkompetenzen zu fördern. Zur Herausforderung wird dabei, Bildungsfragen mehr in strategische Firmenentscheidungen einzubeziehen.
Vorgesetzte müssen sich zu Coaches und Motivatoren entwickeln. Gleichzeitig sind die Führungskräfte auch Multiplikatoren für die Einstellungen und Erwartungen von Unternehmensseite in Bezug auf Bildung. Personalentwicklung wird damit zunehmend zu einer täglichen Aufgabe von Chefs. Personal- und Bildungsverantwortliche müssen dagegen die Führungskräfte in konzeptionelle Arbeiten einbeziehen und sie bei der Umsetzung unterstützen. Unternehmensinterne Leitbilder werden eine immer größere Rolle spielen.
Mehr Geld besser einsetzen
Sicher sind sich die Umfrage-Teilnehmer über die wachsenden finanziellen Möglichkeiten. Jeder zweite Befragte rechnet mit steigenden Bildungsetats in den Unternehmen. Drei Viertel ist zudem überzeugt, dass sich die Qualifizierung künftig stärker an der Unternehmensstrategie ausrichten muss.
Als Grund sehen sie die immer "bunter" werdenden Belegschaften an: Herkunft, Qualifikation und Alter sind inzwischen in zahlreichen Variationen vertreten. Für erfahrene Mitarbeiter muss eine Fortbildung daher anders ausgerichtet sein, als für einen Berufsstarter, der frisch von der Hochschule kommt, aber keine praktische Erfahrung mitbringt. Asiatischen Team-Mitgliedern fehlt dagegen vielleicht das Wissen über den europäischen Markt, während ein amerikanischer Spezialist erst einmal mit der Unternehmenskultur bekannt gemacht werden muss.
Vor allem die Folgen des demographischen Wandels bewertet jeder zweite Bildungsverantwortliche als besonders hoch. Für die älteren Arbeitnehmer der Zukunft müssten angepasste, praxisnahe Lernangebote bereitgestellt werden, so die Forderung. Metro macht es bereits vor: Zusammen mit der Bundesagentur für Arbeit qualifiziert der Konzern vor allem Angestellte über 50 im Projekt "Fit für die Zukunft im Einzelhandel". Auch vor dem Hintergrund, dass jeder vierte Mitarbeiter älter als 50 Jahre ist.
Bildungsanbieter setzen auf Customizing
Den Trend Individualisierung haben Universitäten, Hochschulen und Fernanbieter zum Teil schon erkannt. Das so genannte Customizing und spezialisierte Studiengänge und Fortbildungskurse spielt in ihren Angeboten eine zunehmende Rolle.
Die Lufthansa gründete bereits 1998 zur Führungskräfteentwicklung ein eigenes Institut - die Lufthansa School of Business. Führungskräfte bekommen dort ein Corporate Management Grading oder ein 360°-Feedback. Über ein Navigationsinstrument kann jede Führungskraft schnell und zielgerichtet ein passendes Training finden und die meisten auch eigenverantwortlich buchen.
Das "Wie" muss sich ändern
Stellt sich die Frage, ob die Methode noch stimmt. Wie gelernt werden soll in der Zukunft, ist auch unter Bildungsverantwortlichen ein großes Thema. Die Forscher erkannten bei ihrer Befragung, dass zunehmend Formen informeller Kompetenzentwicklung eine Rolle spielen werden. Den Hauptschwerpunkt ihrer Arbeit sehen sie jedoch künftig in der Wissensverbreitung, im Wissenstransfer.
Ein Beispiel: Das Technologieunternehmen Hewlett Packard entwickelte dafür das 70-20-10-Modell. Es besagt, dass nur zehn Prozent des betriebsinternen Lernens über Trainings oder Seminare - also klassische Weiterbildung - erfolgen sollen. 20 Prozent des Wissenszuwachses sollen demnach über Förderung, Coachings oder Mentoring sowie die Teilnahme an Foren oder betriebsinternen Gremien - also über Beziehungen - erworben werden. Der überwiegende Teil, nämlich 70 Prozent, steht für das Erfahrungslernen: Mitarbeit an weltweiten Projekten, Job Rotation, Erfahrungsaustausche über Foren oder schriftliche Aufzeichnungen von Kollegen.
Langfristig bildungswirksam denken
Mit steigenden Budgets für die Weiterbildung stellt sich natürlich auch die Frage: Was bringt's? Wichtig ist weniger der Beitrag am Erfolg des Unternehmens in Heller und Pfennig, sondern eher die Anbindung an die Unternehmensstrategie, sagt Seufert: "Jeden Zuwachs an Qualifikation monetär zu fassen, grenzt an Erbsenzählerei. Die meisten Unternehmen haben das aufgegeben."
Viel wichtiger sei der Stakeholder Value, also der Wert, der durch jede Einfluss nehmende Person, Gruppe oder gesellschaftliche Kraft (Mitarbeiter, Lieferanten, Kapitalmärkte, Gesetzgeber) definiert wird. Ein entsprechend ausgeprägter Wert sichert häufig die langfristige Existenz eines Unternehmens. Dass Bildung einen hohen Beitrag zur Wertschöpfung leisten kann, ist inzwischen keine Frage mehr für die Studienteilnehmer. Allein für 2008 erwartet jeder Zweite einen steigenden Wert.
Web 2.0 zu wenig genutzt
Die neuen Anforderungen an Weiterbildung - Flexibilisierung, Individualisierung und Nachweisbarkeit - schreien den Experten zufolge nach neuen Technologien. Doch noch dominieren elektronische Lernprogramme den Markt: Drei Viertel der befragten Bildungsverantwortlichen setzen auf Web-basierte Trainingseinheiten oder Lern-DVDs.
Neue Technologien des Web 2.0-Zeitalters wie Podcasts, Blogs oder Wikis sind dagegen bisher Exoten in den Weiterbildungsstrategien. Die Formen und Möglichkeiten des Web 2.0 sind schlicht noch zu unbekannt und zu wenig akzeptiert, so die Wissenschaftler.
Dabei könnten Podcasts zur Vor- und Nachbereitung von Trainings genutzt werden. Blogs bieten sich den Scil-Experten zufolge als Lernjournale zur Reflexion an, Wikis als Transfernetze. Peer Communities - Netzwerke, in denen von den angeschlossenen Computern sowohl Dienste genutzt als auch zur Verfügung gestellt werden können - lassen sich in Arbeitsprozesse integrieren. Auch das selbstständige Erreichen von Lernzielen über E-Portfolios bietet sich an. Seminare im virtuellen Klassenzimmer wären eine weitere Möglichkeit. Die Unternehmen müssen künftig zu lernenden Organisationen werden, um ihre Effizienz stetig zu steigern, so das Fazit der Wissenschaftler.
An der Trendstudie "Herausforderungen auf dem Bildungsmarkt" beteiligten sich 90 Experten. 75 Prozent von ihnen sind in leitender Position tätig, 50 kommen aus Deutschland, 40 aus der Schweiz.
Live-Berichterstattung von der 16. Learntec Bildungsmesse vom 29. bis 31. Januar und weitere Informationen zur Studie finden Sie unter: www.learntec.de.
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FTD.de, 30.01.2008
© 2008 Financial Times Deutschland,
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