Urteil der Woche: Kündigung wegen HIV-Infektion
HIV allein ist kein Grund für Rauswurf: Die Entlassung eines infizierten Mitarbeiters ist nur zulässig, wenn Gefahr für Kollegen oder Dritte besteht oder die Fehlzeiten als unzumutbar gelten.| LAG Berlin-Brandenburg vom 13.01.2012 - AZ: 6 Sa 2159/11 |
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| Dietmar Müller-Boruttau ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei der Beiten-Burkhardt-Rechtsanwaltsgesellschaft in Berlin |
Der Fall
Ein Pharmaunternehmen hatte einen Arbeitnehmer als chemisch-technischen Assistenten zur Erzeugung von Medikamenten im sogenannten Reinbereich eingestellt. Eine freiwillige ärztliche Untersuchung bei dem Kollegen aber ergab, dass er mit HIV infiziert war. Der Arbeitgeber hatte für diesen Fertigungsbereich allgemein festgelegt, dass Mitarbeiter mit Erkrankungen jedweder Art - insbesondere auch Arbeitnehmer mit HIV-Infektion - nicht beschäftigt werden dürften. Das Unternehmen kündigte deshalb das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist während der Probezeit.
Das Urteil
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg erklärte die Kündigung für wirksam. Dem Arbeitgeber könne nicht verwehrt werden, für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen.
Die Entscheidung, einen HIV-infizierten Mitarbeiter zu entlassen, sei auf dieser Grundlage nicht zu beanstanden. Dem Arbeitnehmer stehe auch keine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu. Eine eventuell vorliegende Ungleichbehandlung sei wegen des überwiegenden Interesses des Arbeitgebers gerechtfertigt, jede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Mitarbeiter auszuschließen.
Die Folgen
Die Entscheidung rückt einen innerbetrieblich sehr sensiblen und konfliktbehafteten Sachverhalt in den Fokus.
Eine HIV-Infektion allein kommt mangels Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit und mangels Übertragungsgefahr bei der täglichen Arbeit an sich nicht als Kündigungsgrund in Betracht. Etwas anderes gilt aber dann, wenn - wie hier - die Art der Tätigkeit des Arbeitnehmers die Gefahr mit sich bringt, dass Kollegen oder Dritte mit dem HI-Virus infiziert werden können. In erster Linie kommt das bei medizinischen und Pflegeberufen infrage.
Für Arbeitgeber stellt sich in diesem Zusammenhang oft auch das Problem, dass Kollegen des HIV-Infizierten eine weitere Zusammenarbeit ablehnen und sogar mit Eigenkündigung drohen. Für die Unternehmen ist es dann wichtig zu wissen, dass sie zunächst mit allen ihnen zur Verfügung stehenden möglichen und zumutbaren Mitteln wie Versetzungen, Hygiene- und Arbeitsschutzmaßnahmen versuchen müssen, diese Drucksituation zu beseitigen. Nur wenn unzumutbare Nachteile aus der Weiterbeschäftigung des HIV-infizierten Arbeitnehmers entstehen oder gar der Betrieb in seiner Existenz bedroht ist, kann das Arbeitsverhältnis des HIV-positiven Arbeitnehmers gekündigt werden.
Sind keine Kollegen oder Dritte von der Infektion betroffen, reicht eine HIV-Infektion allein meist nicht zur Rechtfertigung einer Kündigung aus. Maßgeblich sind die sich aus der Erkrankung ergebenden körperlichen Beeinträchtigungen und die sich daraus ergebenden Fehlzeiten. Die müssen bezogen auf einen mehrjährigen Zeitraum weit oberhalb der sechs Wochen liegen, die für den Arbeitgeber gesetzlich als zumutbar gelten. Im fortgeschrittenen Stadium der Krankheit oder bei einer durch die Krankheit bedingten extrem hohen Ansteckungsgefahr wird eine Kündigung wegen dauernder Leistungsminderung oder zum Schutze der Kollegen und zur Vermeidung von betriebsstörenden Auswirkungen jedoch als wirksam anzusehen sein.
Wichtig ist auch die Begründung, mit der das Gericht eine Diskriminierung des Arbeitnehmers verneint hat. Es ließ die umstrittene Frage offen, ob bereits eine HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstellt, und nannte dafür folgenden Grund: Selbst wenn man die Benachteiligung unterstellt, rechtfertigen die Interessen des Arbeitgebers, jede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch den infizierten Arbeitnehmer zu vermeiden, eine Ungleichbehandlung gegenüber den anderen Arbeitnehmern. Nach dieser Entscheidung entstehen daher durch die so gerechtfertigte Kündigung keine Entschädigungsansprüche.
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FTD.de, 24.01.2012
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