Karriereplanung: Traum von der Treppenkarriere

Kein Bock auf Konzerne. Zu oft hat Antonia Hammer die nervigen Ränkespiele dort erlebt, "und dass man alles 100-mal abstimmen muss, und dann scheitert es doch an den Strukturen". Weil der Chef der Chef ist. Und nicht weiß, was in seinem Laden alles schiefläuft. Das sollte die 33-Jährige ändern, deshalb hatte McKinsey sie losgeschickt in die Unternehmen. Aber was auch immer die Beraterin vorschlug, es scheiterte dann doch. An den Strukturen.

Während ihrer fünf Jahre bei der Unternehmensberatung McKinsey hat Antonia Hammer einen sehr unmittelbaren, unverstellten Blick auf die Arbeitswelt bekommen. Auf schwerfällige, um sich selbst kreisende Organisationen. Auf Familienfreundlichkeit predigende Firmen, die jede schwangere Managerin absägen. Auf Vorstände, die selbstgefällig alle Probleme des Unternehmens ignorant weglächeln.

In so einem Laden wollte Antonia Hammer nicht arbeiten. "Ich muss mich mit dem Spirit und der Kultur identifizieren können", sagt sie. Eine sinnvolle Aufgabe, schnelle Entschlüsse und Raum zum Gestalten. So wie beim B2B-Schnäppchenportal Dealgecco, das Hammer gegründet und zwei Jahre lang geleitet hat. Dealgecco wurde kürzlich verkauft, jetzt sieht Hammer sich um. Irgendwas mit Internet soll es wieder sein. Etwas, wo es sich lohnt, sich voll einzubringen.

Hammer fordert dasselbe wie ihre Altersgenossen der Generation Y, wie die Jahrgänge ab 1980 genannt werden: einen spannenden Job mit großzügigen Gestaltungsspielräumen und flexiblen Arbeitszeiten, auf Wunsch vom Homeoffice aus. Das Gehalt muss stimmen, sowieso. Und dann geht sie los, die Karriere.

Die Karriere. Also mehr Verantwortung, mehr Status, mehr Geld, mehr Untergebene. Dreimal hat Markus Olbert ein Häkchen gesetzt, beim vierten Punkt winkt der Personalchef des Gesundheitskonzerns Fresenius ab. Untergebene? Muss nicht. Die Generation Y, beobachtet Olbert, übernehme lieber Sach- als Führungsverantwortung. Wen Chefallüren stören, der will sie nicht selbst entwickeln. Um darauf zu reagieren, spielen bei Fresenius die Fach- und Projektkarrieren eine zunehmend wichtige Rolle. Dort gehe es weniger um die Frage "Wie viele Leute berichten an mich?" als um "Wie viel Budget verantworte ich?". Der Karriere-Aspekt: Je komplexer das Projekt, desto höher Status und Verdienst.

Fresenius ist eines der wenigen Unternehmen, das sich Alternativen zu der klassischen Kaminkarriere ausdenkt. Der Gesundheitskonzern will Mitarbeiter nicht nur geradewegs nach oben schicken. Bei der Deutschen Bahn stößt Personalchef Ulrich Weber ähnliche Debatten an. Weit gekommen, sagt Weber selbst, sei er noch nicht.

"Deutschland ist Entwicklungsgebiet", sagt Jutta Rump von der Fachhochschule Ludwigshafen. Sie beschäftigt sich derzeit mit "sanften Karrieren" und stellt fest, dass Tarifverträge, Vergütungsvereinbarungen, "eigentlich alles", auf die klassische Kaminkarriere zugeschnitten ist.

Dabei entstehen längst neue Berufswege. Jutta Rump zählt auf. Die Mosaikkarriere: Steinchen für Steinchen wird der individuelle Werdegang zusammengestellt. Die Treppenkarriere: Mal geht's hoch, dann wieder runter, zwischendurch seitwärts. Die Patchwork-Karriere: mittendrin sich neu orientieren. Viele Personaler können mit diesen Begriffen wenig anfangen, die Berufseinsteiger umso mehr. "Die wissen, dass sie noch fast 50 Jahre werden arbeiten müssen", sagt Rump. Könnte die Karriereleiter nur nach oben führen, erreichten die meisten recht früh die oberste Sprosse.

Karriere heißt deshalb auch, eigenes Wissen und Können zu erweitern. "Ich will selbst etwas lernen", sagt auch Antonia Hammer. "Auf die Uhr gucke ich da nie."

Dieser volle Einsatz ist angelegt als ein Geschäft auf Gegenseitigkeit. Der Arbeitnehmer kniet sich voll rein, gern 60 oder noch mehr Stunden pro Woche. Und das über Jahre, mit der Gewissheit: Irgendwann ist Pay-back-Time, dann wird sich die ganze Plackerei schon auszahlen. Meist dann, wenn das erste Kind kommt und die werdenden Eltern kürzertreten wollen. Ein paar Monate Auszeit, danach erst mal Teilzeit und später wieder voll durchstarten.

Doch die Pay-back-Time ist bislang meist eine Illusion. Unternehmen erwarten "permanente Verfügbarkeit, Einsatzbereitschaft und Flexibilität der Mitarbeiter, jedenfalls solcher, die aufsteigen beziehungsweise ihre Position halten möchten", sagt Christiane Wimbauer. Die Soziologin hat die Lebensentwürfe von Paaren überprüft, in denen beide Karriere machen wollten. Ihr Fazit: Kommt das erste Kind, werden die Mütter auf den "Mommy Track" gesetzt, das Abstellgleis. Und der Vater ist auf einen wohlwollenden Chef angewiesen, um zumindest seine zwei Monate Elternzeit nehmen zu können.

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Offiziell nennt sich so ziemlich jedes Unternehmen "familienfreundlich", doch die aktuelle Studie "Leben & Arbeiten in Deutschland" von GfK-Verein und FTD kommt zu anderen Ergebnissen. Die Nachfrage nach Teilzeit trifft nicht auf überzeugende Angebote, besagt sie, vor allem für Führungskräfte. Ähnlich mau sieht es bei flexiblen Arbeitszeiten aus. "Bei Gleitzeit und Arbeitszeitkonten scheint am meisten Bedarf zu bestehen", sagt GfK-Studienleiter Ronald Frank.

Deshalb misstraut die Bewerbergeneration dem offiziellen Blabla. Sie will Beweise. Bevor die High Potentials den neuen Job zusagen, wollen sie mit der jungen Mutter reden, die direkt auf ihren Chefsessel zurückgekehrt ist. Mit der Führungskraft, die drei Monate lang auf der Harley Davidson die USA erkundete. Oder mit einem Teilzeitmanager. Mit Marc Raschid Karabek also.

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Als Leiter Strategie für Geschäftskunden bei der Deutschen Telekom arbeitet Karabek seit Februar 2011 nur 30 Stunden pro Woche, um mehr Zeit mit seiner Tochter zu verbringen. Der Montag ist für die Kleine reserviert, an den anderen Tagen kommt Karabek morgens um 7.30 Uhr in sein Kölner Büro und holt seine Tochter spätestens um 16 Uhr vom Kindergarten ab. Sein Vorgesetzter, selbst Vater von zwei Kindern, unterstützt ihn.

Karabek ist ein Role Model. Für Berufseinsteiger, aber auch für ältere Kollegen. Wer selbst flexibler arbeiten will, fragt den 50-jährigen Informatiker nach seinen Erfahrungen. Die sind rundweg positiv: Im Büro hat er gelernt, Prioritäten zu setzen. Zu Hause genießt Karabek die Zeit mit seiner Tochter: "Das ist eine solche Bereicherung, die möchte ich nicht mehr missen."

Der Telekom-Manager spricht von einer Win-win-Situation - auch für das Unternehmen: Die Telekom hat zufriedene Mitarbeiter und kann sich so als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Und das glaubwürdig.

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"Die Arbeitszeitgestaltung muss sich an die Lebenszyklen anpassen", sagt auch Andrea Beddies, Europa-Personalchefin beim Duftkonzern Symrise. "Es gibt immer Zeiten, in denen andere Themen wichtig sind." Das wird nicht überall so gesehen: 22 Prozent der Befragten in der GfK-Studie wünschen sich Hilfe vom Arbeitgeber, um Familie und Beruf besser verbinden zu können. Und erleben: Desinteresse. Da erscheint ein Wechsel des Arbeitgebers häufig als sinnvollster Ausweg.

Hält der Job nicht, was die Stellenanzeige versprochen hat oder das Unternehmen im Praxisalltag lebt, sind die Neuen schnell wieder weg, sagt Jutta Rump, die Professorin für Personalmanagement an der FH Ludwigshafen: "Die Zündschnur dieser Generation ist kurz."