Mitarbeiter-Integration: Wenn ein Neuer ins Team kommt

"Diese Woche stellen sich die Bewerber vor," sagt der Teamleiter zum Abschluss der wöchentlichen Teambesprechung zu seinen Kollegen und Mitarbeitern. Nachdem sie in den letzten Jahren sehr gute Arbeit im Unternehmen geleistet haben, sind ihre Aufgaben immer mehr geworden und die Unternehmensleitung hat dem Team zwei weitere Stellen zugesprochen. Darauf sind alle stolz. Ist es doch eine besondere Form der Anerkennung ihrer Leistung.

  Wenn ein Team sich gut versteht, muss ein Neuer sich einfügen, um akzeptiert zu werden

Und die rührt - nach Meinung aller Teammitglieder - vor allem daher, dass sie perfekt zusammenarbeiten. Jeder weiß, was seine Aufgaben sind. Alle können sich aufeinander verlassen. Sie stimmen sich intensiv untereinander ab und geben alle relevanten Informationen an die Kollegen weiter. Ihre Arbeitsstile sind bekannt und jeder akzeptiert und schätzt die Arbeit des anderen. Und auch auf der persönlichen Ebene schätzen und respektieren sich alle. Man weiß, wie der Kollege tickt und hat erkannt, dass dies zum eigenen Charakter und zum eigenen Arbeitsstil passt.

Doch jetzt sollen zwei neue Mitarbeiter kommen. Auf die Stellenausschreibung der Personalabteilung, an der der Teamleiter mitwirken konnte, haben sich einige Kandidaten beworben. Sie alle wollen "teamfähig" sein. Das stand ja auch als typische Floskel in der Anzeige. Doch was bedeutet das konkret? Jeder im Team hat so seine groben Vorstellungen, aber formulieren oder im Bewerbungsgespräch abfragen kann sie keiner. Also lässt man die Bewerbungsgespräche einfach mal auf sich zukommen. Danach soll es das Bauchgefühl irgendwie richten.

Teams sollen gemischt sein

Die meisten Menschen verstehen sich mit solchen Kollegen am besten, die gleich "ticken". Das bedeutet, sie verfolgen ähnliche Werte und Ziele und sie verhalten sich entsprechend und haben den gleichen Arbeitsstil. Viele Teamentwickler und Organisationsforscher halten das aus Sicht der Teamleistung aber nicht für optimal. Sie plädieren dafür, dass sich in Teams viele unterschiedliche Charaktere finden. Sie bringen ihre jeweiligen Stärken ein und kompensieren die Schwächen der anderen. Die Teamleistung soll dadurch besser sein.

Doch im Alltag kann das zu Problemen führen. Da seufzt "der Kreative" in der Teambesprechung hörbar, wenn sein Teamkollege, "der Zahlenmensch", erstmal wissen will, was der Verbesserungsvorschlag denn in Zukunft an Leistungsverbesserungen in Euro pro Quartal und aufgeschlüsselt nach Produkten bringen wird. Da stöhnt "der Macher", wenn "der Kommunikative" erst noch einmal einen Workshop einberufen will, damit alle ihre Meinung sagen können und ein tragfähiger Konsens gefunden wird. So sind Konflikte vorprogrammiert und im schlimmsten Fall bringt sich keiner mehr ein.

Vor dem Hintergrund solcher Erfahrungen beäugen und bewerten die Mitarbeiter sehr genau, in welche "Persönlichkeits-Schublade" ein Bewerber oder neuer Kollege aus ihrer Sicht gesteckt werden muss. Dann entwickeln sich sehr schnell Vorurteile, die den täglichen Umgang miteinander erst einmal prägen - und schwierig machen. Bewerber werden nicht nach ihrer Leistung für das Team, sondern nur danach beurteilt, ob man selbst gut mit ihnen zurechtkommt und sie eingespielte Regeln und Verhaltensnormen einhalten.

Persönlichkeitstests, um den Charakter zu ergründen

Um Bewerbern schon vor der Einstellung auf den Zahn zu fühlen und den Charakter zu ergründen, nutzen manche Personalmanager sogenannte Persönlichkeitstests oder Typenindikatoren, die in den letzten Jahrzehnten von Personalberatern entwickelt und auf den Markt gebracht wurden. Dazu zählen unter anderem:

• Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)
• DISG-Persönlichkeits-Profil
• INSIGHTS Management Development-Instruments (INSIGHTS MDI)
• Team Management System (TMS)
• Hermann-Dominanz-Instrument (H.D.I.)
• NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI)

Jeder dieser Tests und Indikatoren unterscheidet mehrere Persönlichkeitstypen beziehungsweise Rollen, die Mitarbeiter in einem Team einnehmen können. Zum Beispiel kennt das Team Management System (TMS):

• informierte Berater
• kreative Innovatoren
• entdeckende Promoter
• auswählende Entwickler
• zielstrebige Organisatoren
• systematische Umsetzer
• kontrollierende Überwacher
• unterstützende Stabilisatoren

Mit Hilfe solcher Tests können Personaler und die zukünftigen Kollegen besser einschätzen, welcher Typ von Mensch sich für eine freie Stelle bewirbt. Allerdings sind diese Instrumente zum Teil sehr aufwendig und teuer (Lizenzen). Zudem braucht es auch einige Kompetenzen und Erfahrungen, um die Testergebnisse angemessen zu interpretieren. Und in der Bewerbungssituation gelingt es manchen Kandidaten vielleicht sogar, eine gewünschte Rolle vorzuspielen. So ganz zuverlässig oder hilfreich sind diese Tests also nicht und viele Unternehmen scheuen auch ihren Einsatz.