Personalvorstand bei der Telekom: Sie muss 240.000 Mitarbeiter glücklich machen

FTD Frau Schick, Sie sind selber Führungskraft und Mutter von zwei Kindern. Wie halten Sie es persönlich mit der Work-Life-Balance?

Marion Schick Ich arbeite natürlich viel. Aber als Vorstand habe ich auch mehr Freiheiten, weil ich Termine selbst beeinflussen kann. Dennoch war es mir wichtig, für meine neue Aufgabe nicht nach Bonn zu ziehen, wo unsere Konzernzentrale sitzt, sondern in München wohnen zu bleiben, weil ich mir dort über die Jahre ein festes Betreuungsnetz aufgebaut habe. Meine Kinder sind zwar schon 16 und 20 Jahre alt, aber ich teile mir die Erziehung mit meinem Ex-Mann. Als die Kinder klein waren, habe ich aber auch den Stress gespürt. Vor allem, weil damals der Kindergarten schon um 12 Uhr schloss. Es belastet Mütter unglaublich, wenn sie sich immer dafür rechtfertigen müssen, ihr Kind betreuen lassen. Ich rufe allen Frauen zu: Habt Mut, eure Kinder betreuen zu lassen!

Was müssen Unternehmen heute machen, um Eltern besser zu unterstützen?

Es reicht allein nicht aus, eine Betriebskita und Teilzeitarbeit anzubieten. Die Kultur des Unternehmens muss sich darauf einstellen, dass Mitarbeiter familiäre Verpflichtungen haben. Diesen Teil des Lebens sollte man im Beruf nicht verschweigen müssen, das belastet die Menschen. Manchmal sind es ja Kleinigkeiten, die den Unterschied ausmachen. Zum Beispiel, indem man flexibel reagiert, wenn ein Mitarbeiter nach Hause muss, weil das Kind krank ist.

Wann ist der Staat gefordert?

Wir können nicht darauf warten, dass sich Gesetze ändern oder die Gesellschaft. Aber wir als Unternehmen können Impulse setzen.

Fortbildung - machen Sie sich fit

Berufliche Weiterbildung wird für Arbeitnehmer und Arbeitgeber immer wichtiger. Doch wie viel Tage Bildungsurlaub kann man beanspruchen und wann muss der Arbeitgeber das Seminar bezahlen? Testen Sie Ihr Wissen in Sachen Fortbildung.

Wie viele berufliche Seminare und Weiterbildungen werden in Deutschland derzeit angeboten?

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Wie denn?

Indem wir flexible Arbeitszeitmodelle anbieten. Das ist aus meiner Sicht das wirksamste Instrument, um Arbeit und Privatleben besser in Einklang zu bringen. Die Telekom  hat allein in Deutschland Tausende von verschiedenen Arbeitszeitregelungen ...

... und weltweit fast 240.000 Angestellte, vom Fernmeldetechniker bis zum High Potential. Wie kriegt man diese Vielfalt unter einen Hut?

Klar ist: Ich kann bei der Personalentwicklung nicht alle über einen Kamm scheren. Die Menschen haben ganz verschiedene Begabungen, Interessen und Einstellungen. Im Grundsatz geht es darum, auf die Unterschiede einzugehen, sie für das Unternehmen gewinnbringend zu nutzen und die Mitarbeiter mit flexiblen Angeboten zu unterstützen.

Trotzdem werden Sie damit kaum jedem einzelnen Angestellten gerecht.

Es wäre auch vermessen, das zu behaupten. Aber eine stärkere Differenzierung ist hilfreich. Die Menschen legen immer mehr Wert auf Individualität, und ihre Bedürfnisse ändern sich über die Jahre. Man muss wachsam sein, dass man sich nicht zu sehr auf eine Gruppe konzentriert und dabei eine andere aus dem Blick verliert.

Inwiefern?

Im Moment wird viel darüber diskutiert, wie sich Familie und Beruf besser vereinbaren lassen. Das ist extrem wichtig. Aber es gibt eben auch die sehr Berufsorientierten, die andere Prioritäten setzen. Da gibt es die Sales-Managerin, Single, die will in den nächsten Jahren bestimmte Ziele erreichen und richtig Gas geben. Die muss man anders unterstützen als eine Teamassistentin, die sich eine Auszeit nehmen möchte für ihre Familie.

Muss man Leute wie die Sales-Managerin vielleicht auch manchmal vor sich selber schützen? Um sie vor lauter Vollgas nicht in den Burn-out laufen zu lassen?

Das ist ein ernstes Thema. Aber ich wehre mich dagegen, Arbeit immer nur als Belastung zu sehen. Viele Menschen arbeiten mit Freude, sie schöpfen Selbstvertrauen und Energie aus ihrem Job. Es gibt allerdings eine Phase im Leben, in der Menschen in vielfacher Hinsicht beruflich und familiär gefordert sind - sozusagen die Rushhour des Lebens. Diese Phase können Unternehmen nicht abschaffen, aber abfedern.

Wie könnte das konkret aussehen?

Vorgesetzte müssen Verständnis aufbringen für die Lebenssituation ihrer Mitarbeiter. Wo Führung versagt, fängt Burn-out leichter an. Wir haben zum Beispiel vor zwei Jahren eine Richtlinie verabschiedet, nach der keine E-Mails außerhalb der Arbeitszeit verschickt werden sollen.

Mit so etwas kann man sicher punkten. Locken Sie so einen hippen Informatiker in einen Beamtenladen wie die Telekom?

Wir sind sicher auf den ersten Blick nicht der coolste Arbeitgeber. Aber wir bieten viel, was auch hippe Produktdesigner schätzen, Hochtechnologie etwa. Um diese Menschen für uns zu gewinnen, müssen wir näher an sie heran, sie direkt ansprechen. Zum Beispiel im Internet. Wir haben Mitarbeiter, die betreiben gezielt Headhunting in sozialen Netzwerken.

Die Mitarbeiter von morgen finden Sie also bei Facebook?

Ja, aber nicht nur dort, es kommt auf die Stelle an. Es bringt ja nichts, einen Ball ins Dunkel zu werfen und zu hoffen, dass der Richtige ihn fängt. Bewerber wollen heute individuell wahrgenommen werden. Wenn Sie eine Stellenanzeige schalten, signalisieren Sie: Will irgendjemand zu uns kommen? Wenn Sie jemanden persönlich ansprechen, dann hat das plötzlich einen ganz anderen Ton: Du bist mir aufgefallen, willst du zu uns kommen?

Und wenn die dann kommen, die 20- bis 30-Jährigen der Generation Y, die sich auf Facebook weltweit mit Freunden vernetzen, dann treffen sie auf Chefs, die ihrer Sekretärin noch Briefe diktieren.

So krass würde ich das nicht sehen. Und wenn wir über die Generation Y sprechen, müssen wir auch über die Generation X oder Z sprechen: Menschen, die sich auch mit 55 noch fit fühlen und ihren Beitrag leisten wollen. Es ist eine Herausforderung, auf all diese Mitarbeiter einzugehen. Klar, vor allem junge Leute sind es gewöhnt, Entscheidungen schnell und gemeinsam mit anderen zu treffen - statt von oben Anweisungen zu bekommen. Sie wollen sich stärker einbringen und nicht nur einen Prozess abarbeiten. Die suchen sehr stark nach einem Sinn in ihrer Arbeit.

Aber viel Geld verdienen wollen die auch.

Die Menschen sind eben sehr rational. Sie wissen, sie brauchen ein bestimmtes Einkommen, um ihr Leben zu sichern. Man sollte das respektieren und nicht Flexibilität in der Work-Life-Balance gegen Gehalt ausspielen.

Sind denn die Ansprüche der Bewerber gestiegen?

Die Diskussion um den Fachkräftemangel führt dazu, dass sich manche als seltene Hochkaräter begreifen. Das merken wir schon. Denen ist ein paar Mal zu oft gesagt worden, sie seien außergewöhnliche Talente. Da tut es manchmal ganz gut, wenn man so ein Talent auch mal ins wirkliche Leben hinausschickt und erdet. Zum Beispiel in einen T-Shop, um dort Kunden bei Mobilfunkverträgen zu beraten.

Und welche Ansprüche haben Sie selbst an Ihre Mitarbeiter?

Ich wünsche mir Mitarbeiter, die sich verantwortlich fühlen für den Erfolg des Unternehmens. Das fängt schon im Kleinen an: Wenn ein Auszubildender auf einer Party angesprochen wird, ihr bei der Telekom seid aber ganz schön teuer, dann erwarte ich, dass er das richtig einordnet. Und nicht verdruckst an der Brause nippt.

Interview: Marion Schmidt