Mitarbeiterbindung: Nicht nur Werte, auch Unwerte der Chefs zählen

Stimmen die Wertevorstellungen von Führungskräften und Mitarbeitern überein, dann fördert das die Zufriedenheit und Identifikation der Angestellten mit den Vorgesetzten. Das ist das Ergebnis einer neuen Studie der Kühne Logistics University (KLU) in Hamburg. Allerdings - so eine weitere Erkenntnis - sind auch die Unwerte von Bedeutung: Denn die gemeinsame Abgrenzung spielt für das Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Chefs eine große Rolle.

  Niels van Quaquebeke von der Kühne Logistics University in Hamburg

Die Studienautoren beleuchten mit den Unwerten ein Feld, das für die Wissenschaft bisher nicht im Fokus stand. Unwerte sind demnach nicht einfach das Gegenteil von Werten, sondern bilden eine zweite, unabhängige Dimension. Niels van Quaquebeke: "Beides, Werte und Unwerte beeinflussen die Beziehung der Mitarbeiter zu ihren Vorgesetzten. Einseitige Missionstatements mit reinen Idealvorstellungen und Leitbilder, die sich auf positive Werte beschränken, sind daher unvollständig. Unternehmen sollten auch sagen, wofür sie nicht stehen", sagt van Quaquebeke. Das Gleiche gelte für Führungskräfte.

Der Professor für Leadership und Organizational Behavior an der KLU führt als Beispiel den Suchmaschinenkonzern Google an. Dieser habe sich mit seinem Statement "Don't be evil!" klar positioniert. "Im Klartext sagt Google damit: Wir sind keine Gutmenschen, achten aber moralische Grundsätze. Für viele Mitarbeiter entspricht das eher der eigenen Weltanschauung als ein wolkiges Werte-Statement", sagte der Experte.

Was sind Werte, was Unwerte?

Wenig überraschend fand van Quaquebeke heraus, dass die Unwerte ebenso wie die Werte von Mensch zu Mensch verschieden sind. Weiter zeigt die Analyse, dass die Werte des einen für manch anderen eher Unwerte sind - Macht, Genuss, Tradition. Allerdings: Werte und Unwerte bedingen einander nicht. "Eine Orientierung zum Positiven ist nicht das gleiche wie eine Abgrenzung vom Negativen", sagte van Quaquebeke. " Sich zu wünschen, dass der Chef nicht gemein ist, ist nicht gleichzusetzen mit dem Wunsch, dass er sich fair verhält."

Der Unterschied liege in den verschiedenen Persönlichkeitsstrukturen. Für sicherheitsorientierte Personen sei es wichtiger, Negatives zu vermeiden, während risikofreudigere Menschen sich stärker an den Werten, die sie anstreben, orientieren. Eine Übereinstimmung mit ihren Werten ist letzteren wichtiger.

Zudem gilt: Unwerte sind oft nicht das inhaltliche Gegenstück zu den favorisierten Werten. Oft decken die beiden Dimensionen ganz unterschiedliche Themengebiete ab. "Für einen Teilnehmer war es wichtig, dass eine Führungskraft sowohl entscheidungsstark ist, als auch Konkurrenzdruck vermeidet", erläutert van Quaquebeke ein Beispiel, in dem Wert und Unwert voneinander unabhängig sind.

Identifikation wächst mit gleichen Werten

Als wichtigstes Ergebnis brachte die Studie zutage, dass der Respekt für eine Führungskraft umso stärker ausfällt, je mehr deren Wertevorstellungen denen ihrer Mitarbeiter entsprechen und alle dieselben Unwerte ablehnen. Auch die Identifikation mit dem Chef und dem Unternehmen wuchs in diesem Rahmen ebenfalls. Je weniger Wert und Unwert inhaltlich zusammenhingen, ums so stärker war die Mitarbeiterbindung ausgeprägt.

Angesichts jüngster Zahlen, die den Deutschen eher mangelnde Identifikation bescheinigen - nur 13 Prozent der jüngeren Arbeitnehmer fühlen sich laut Employee-Engagement-Studie der GfK stark mit ihrem Arbeitgeber verbunden - sollten die Unternehmen aktiv werden. Der Studienautor empfiehlt deshalb, nicht nur klar zu sagen, wofür Führungskräfte und Firma stehen, sondern auch wogegen sie sich wenden. Unternehmen sollten die Werte-/Unwerte-Definition zudem als Instrument des Employer Brandings nutzen. Die Abgrenzung von Unwerten könne helfen, die Arbeitgebermarke zu stärken. Ein Betrieb, der sich zum Beispiel von Luxus und Verschwendung abgrenze, werde Mitarbeiter anziehen und binden können, die ähnlich denken.

Welche Werte und Unwerte sind wichtig?

  Wenn Chef und Mitarbeiter gleiche Werte und Unwerte haben, wachsen Identifikation und Motivation

Auch dem Kunden gegenüber können sich Unternehmen durch eine bewusste Abgrenzung von Unwerten positionieren - und von Wettbewerbern abheben. So ist für viele Verbraucher der Hinweis, dass ein Produkt nicht in Billiglohnländern oder unter Einhaltung bestimmter ethischer Grundsätze hergestellt wird, durchaus ein Kaufargument. Auch Energiefirmen werben bereits damit, nicht nur auf Ökostrom zu setzen, sondern konventionelle Stromquellen ausdrücklich abzulehnen. Van Quaquebeke ist überzeugt, dass sie dadurch bestimmte Kundengruppen effektiver als durch ein reines Bekenntnis zur Nachhaltigkeit binden können.

"In Leitbildern und Visionen legen Unternehmen fest, welche Werte ihnen wichtig sind. Aber so gut wie nie beziehen sie Position dazu, wovon sie sich explizit distanzieren." Dabei sei genau das ein wichtiger Punkt, um sich vom Wettbewerb abzuheben, die eigene Führungskultur transparenter zu gestalten, die Motivation der Mitarbeiter zu stärken und sich im "War for Talents" besser zu behaupten.

Für die Studie wurden die Angaben von 260 Arbeitnehmern unterschiedlicher Branchen aus ganz Deutschland ausgewertet. Sie wurden in zwei voneinander unabhängigen Versuchsgruppen befragt.