Altersvorsorge: Betriebsrente lohnt das Risiko

Von allen Säulen der Altersvorsorge hat die betriebliche immer noch den besten Ruf: Da mag die gesetzliche Rente wegen demografischer Probleme zur symbolischen Anerkennungsprämie für ein ganzes Arbeitsleben verkommen; da mag die private Altersvorsorge dank Finanzkrise zur Lachnummer werden - wer vom Arbeitgeber bei der Altersvorsorge speziell subventioniert wird, weiß sich vor derlei Unbill geschützt.

Das heißt aber nicht, dass es die Unternehmen auch sind. Im Gegenteil: Je nach Art und Umfang der übernommenen betrieblichen Vorsorgezusagen sind die Unternehmen gerade von den beiden großen Problemfaktoren der Altersvorsorge - Demografie und Finanzkrise - besonders betroffen. Es ist in diesen turbulenten Anlagezeiten schon ein großer Erfolg, wenn die Rendite auf Pensionsvermögen dank eines guten Risikomanagements relativ stabil bleibt. Oder der Deckungsgrad, also das Verhältnis von für Pensionszwecke reserviertem Vermögen zu Pensionsverpflichtungen, nicht noch weiter sinkt.

Wichtig, um gute Mitarbeiter anzuwerben

Längst aber wissen die Unternehmen: Mit ihren betrieblichen Altersvorsorgeprogrammen leisten sie sich ein sehr teures Instrument der Mitarbeitergewinnung und -bindung. Egal, welche Form sie dabei wählen: Belassen sie ihre Pensionsverpflichtungen in der eigenen Bilanz, wird die wegen eines immer niedrigeren Rechnungszinses (zu dem die künftigen Pensionszusagen diskontiert werden) immer stärker belastet. Lagern die Unternehmen aber aus, droht das Grauen der Kapitalmärkte: anhaltender Anlagenotstand und Niedrigzinsen. Und meist bleiben die Unternehmen trotzdem in der Haftung, selbst wenn sie ihre betriebliche Altersvorsorge auslagern.

Was also tun? Sollen die Arbeitgeber - wo irgend möglich - auf die teure betriebliche Altersvorsorge verzichten? Nein. Denn der Kampf um gute Mitarbeiter hat längst begonnen. Er wird sich in einer alternden und schrumpfenden Gesellschaft noch intensivieren. Die betriebliche Altersvorsorge als sozialversicherungsfreier Bestandteil des Lohnes kann da ein immer wichtigerer Wettbewerbsvorteil für Unternehmen werden. Die Kosten für dieses Instrument der Personalpolitik (und dessen Altlasten) sollten sich Unternehmenslenker aber nicht durch zu optimistische Annahmen schönrechnen.