Lebensmittelkonzern: Unilever teilt Mitarbeiter in Starke und Schwache ein

Die Lebensmittelindustrie hat etwas gegen Ampeln: Vanilleeis oder Tomatensauce auf die Farben Rot, Gelb und Grün zu reduzieren, wetterte die Branche noch vor zwei Jahren, damit werde man der Komplexität von Lebensmitteln kaum gerecht. Mit Erfolg: Die einfache Kennzeichnung des Zucker- oder Fettgehalts eines Produkts ist seither passé.

Mitarbeiter scheinen indes weniger komplex zu sein. Der Lebensmittelriese Unilever  jedenfalls sieht auf dem Matrixbogen zur Bewertung seiner Angestellten lediglich zwei Farben vor: Oben rechts werden in Grün die High Potentials einsortiert, unten links in Rot sogenannte Underperformer, die breite Mitte bleibt weiß.

Schon bald nachdem Paul Polman 2009 Herr über Knorr oder Langnese wurde, ließ der frühere Nestlé -Manager ein System entwickeln, um unter den 170.000 Mitarbeitern die guten von den schlechten zu trennen - unscheinbar Performance-Management genannt. Doch das Verfahren hat es in sich: Polman geht davon aus, dass es in jeder Abteilung und in jedem Team des Milliardenkonzerns einen bestimmten Satz Underperformer gibt, unabhängig davon, wie hoch das Niveau in einem Team ist. "Es ist richtig, dass es Prozentsätze gibt, und sie können variieren", bestätigt ein Sprecher. Der Anteil der zu identifizierenden Low-Performer liege dabei deutlich über zehn Prozent, heißt es.

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Bislang wird das System nur im Management angewendet. Und offiziell sind die Folgen harmlos: Die grün bewerteten Angestellten würden sich so für höhere Aufgaben empfehlen, für die weiße Mitte ändere sich nichts, und den rot bewerteten würden lediglich Mentoringgespräche und Weiterbildungsmaßnahmen angeboten, so der Sprecher.

Doch intern gärt es. Der Betriebsrat setzte in einer Konzernbetriebsvereinbarung für die Tarifangestellten - also die Etagen unter dem Management - durch, auf die Quotierung zu verzichten. "Wir sind dagegen, den Druck auf die Mitarbeiter zu erhöhen. Das hat meiner Ansicht nach auch dazu geführt, dass die Zahl der Burnout-Fälle in unserem Unternehmen recht hoch ist", sagte Konzernbetriebsrat Hermann Soggeberg. Personalentwicklung sei wichtig, "aber das darf nicht zum Ausüben von Druck missbraucht werden".

Den gibt es offenbar schon heute reichlich bei Unilever. Die Zahl der Abgänge aus der Hamburger Zentrale sei hoch, so der Betriebsrat.

Dennoch wird das System ausgebaut. Ab Januar sollen auch die Tarifmitarbeiter einmal im Jahr nach der Neun-Felder-Matrix bewertet werden. Das Verfahren habe schließlich auch sein Gutes, betonen Sprecher und Betriebsratschef Soggeberg einmütig. Die Identifikation der grünen Mitarbeiter würde auch die Durchlässigkeit nach oben ins Management erleichtern. Es habe unter den Tarifangestellten das Gefühl gegeben, sich nicht im Unternehmen entwickeln zu können, so der Sprecher. Allerdings gibt es eine abgeschwächte Variante: Vorgesetzte müssen keinen festen Satz an roten Low-Performern ausmachen.

Diese gläserne Decke würde so durchlässiger, sagt Soggeberg. Bislang gäbe es zwar wenige Beispiele für einen Wechsel aus der Produktion ins Management. Aber offenbar werden oben ja gerade ein paar Stellen frei.